Quelles sont les différentes options qui s’offrent à l’entrepreneur en matière de ressources humaines ?

Cher Entrepreneur, cette année, ton entreprise décolle. La demande afflue et tu as besoin de personnel pour t’aider à remplir ton carnet de commandes. Tu te demandes donc comment recruter, et sous quelle forme. Différentes possibilités s’offrent à toi, et l’équipe Ceno te propose de les découvrir ci-après. 

Le chef d’entreprise qui souhaite augmenter sa production rencontre deux possibilités : internaliser le processus en recrutant des salariés, ou faire appel à un prestataire externe. 

S’il choisit la première option, il pourra recruter des salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) ou déterminée (CDD). S’il choisit la seconde option, il pourra passer par différents mécanismes, tels que les contrats temporaires, le portage salarial, ou faire appel à des prestataires externes.

1) La solution interne : l’embauche de salariés

A) Notions communes au CDI et au CDD

Le contrat de travail est conclu entre l’employeur et le salarié. Il régit la situation dans laquelle une personne s’engage à travailler pour le compte et sous la direction d’une autre personne contre le versement d’une rémunération.

Trois conditions doivent être remplies pour assurer la validité du CDI :

• Une prestation de travail ;

• La rémunération du salarié ;

• La subordination juridique.

C’est ce dernier critère qui est déterminant dans la qualification du contrat de travail.

Cette définition est commune aux contrats à durée indéterminée et aux contrats à durée déterminée.

La signature d’un tel contrat implique des droits et des obligations aussi bien pour l’employer que pour le salarié :

—> Le salarié a l’obligation de réaliser le travail qui lui est assigné, dans le respect des consignes qui lui sont données par l’employeur. Il doit aussi adopter un comportement loyal envers ce dernier. Il est enfin tenu à une obligation de discrétion concernant les informations confidentielles dont il aurait pu prendre connaissance dans l’exercice de ses fonctions.

—> L’employeur a l’obligation d’exécuter de bonne foi le contrat, dans le respect de la loi et des conventions collectives et accords applicables au salarié. Il doit en outre fournir au salarié le travail prévu au contrat et les moyens nécessaires pour l’effectuer. L’employeur doit également bien évidemment payer au salarié le salaire convenu.

L’employeur doit également assurer la sécurité de ses salariés : il s’agit d’une obligation de résultat. Il doit en outre assurer le respect de des droits et libertés de ses salariés au sens large (vie privée, lutte contre le harcèlement, etc.).

B) Le CDI

Le CDI est la forme “normale” du contrat de travail. La différence entre le CDI et le CDD est le terme du contrat : il est par définition conclu sans limitation de durée dans un CDI.

Précisons toutefois que le contrat peut être à temps plein, dans la limite de la durée légale du travail, ou à temps partiel. Dans ce dernier cas, le contrat est obligatoirement écrit.

S’agissant d’un contrat sans terme, ses conditions de rupture sont strictement encadrées : 

1) La rupture de la période d’essai : le contrat de travail comprend à son début une période d’essai (article L. 1221-20 du Code du travail), qui permet à l’employeur et au salarié d’apprécier si la relation de travail leur convient. La rupture durant cette période est libre des deux côtés, moyennant le respect d’un préavis.

2) La démission du salarié : le salarié est libre de démissionner moyennant le respect d’un préavis.

3) Le licenciement : l’employeur peut, dans des cas strictement déterminés, licencier un salarié. Le licenciement peut être mise en œuvre pour cause réelle et sérieuse, pour faute grave, pour faute lourde, pour inaptitude ou pour motif économique. Le licenciement est soumis à un processus légalement encadré et est protecteur pour le salarié. L’employeur pourra être condamné par la juridiction prud’homale en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse 

4) La rupture conventionnelle : Ce n’est ni un licenciement, ni une démission, mais une rupture du contrat de travail d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Ce dernier a alors droit à une indemnité spécifique.

Le point pratique : quand conclure un CDI ?  Le CDI est particulièrement recommandé lorsque vous faites face à une charge de travail importante, qui nécessite l’emploi permanent d’un salarié sur un poste de travail. Cela vous permettra de répondre à une demande constante, en vous inscrivant sur le long terme, et en augmentant votre force de travail. Il offre donc à l’employeur et au salarié une relation contractuelle de travail loyale, stable et sereine.

C) Le CDD

Par exception, l’employeur peut recourir à des contrats de travail à durée déterminée, qui consistent donc à embaucher un salarié sur une période définie contractuellement.

Le recours au CDD doit être justifié par l’un des motifs suivants (L. 1242-7 du Code du travail) :

• Le remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu,

• L’accroissement temporaire d’activité,

• L’emploi à caractère saisonnier.

Attention : Si le CDD est conclu sans motif valable, le contrat peut être requalifié en CDI !

Le contrat doit prévoir la date de fin de contrat, la clause de renouvellement si le contrat peut être être prolongé, et la durée de la période d’essai.

Concernant la durée du contrat, la durée maximale dans le cas général est de 18 mois, et jusqu’à la fin de l’absence du salarié concerné en cas de remplacement. D’autres durées maximales existent en fonction des secteurs d’activités.

La particularité du CDD réside également dans la fin de la relation contractuelle. Celle-ci peut être de deux ordres :

• L’arrivée du terme du CDD : le CDD prend fin automatiquement, hors renouvellement ou embauche en CDI ;

• La rupture avant le terme du CDD (article L. 1243-1 et suivants du Code du travail) . La rupture du CDD avant son terme est strictement réglementée et ne concerne que les cas suivants : accord entre salarié et employeur ; embauche du salarié en CDI ; faute grave ; force majeure ; inaptitude constatée par le médecin du travail.

Le point pratique : quand conclure un CDD ? Le recours à un CDD présente un intérêt pour l’employeur lorsque celui-ci se trouve, condition sine qua non, dans l’une des conditions mentionnées ci-dessus, et que la situation n’a pas vocation à perdurer. Cela sera notamment le cas par exemple en cas d’augmentation soudaine d’activité, en cas d’activité saisonnière, ou encore en cas d’absence temporaire d’un salarié. Le recours au CDD est également justifié par la nature de certains secteurs, tel que le sport professionnel par exemple. La relation est par nature ponctuelle et n’a pas vocation à s’inscrire sur le long terme.

Précision : Le recours à un contrat d’apprentissage est également intéressant pour l’entrepreneur en croissance. D’une part, il permet de former un jeune collaborateur sur un emploi précis, et d’autre part, il existe des aides à l’embauche pour le recrutement d’alternants (d’un montant de 6.000 euros pour les contrats signés entre le 1er janvier 2023 et le 31 décembre 2024).

2) La solution externe : différentes solutions envisageables

Le chef d’entreprise qui ne souhaite pas s’engager dans une relation contractuelle avec un salarié et qui fait face à un accroissement de son carnet de commande dispose également de solutions externes pour faire face à la charge de travail. Nous en étudierons quelques-unes, sans que la liste ne soit exhaustive.

A) Le contrat de travail temporaire : la mise à disposition

Le contrat de travail temporaire (l’intérim) intéresse trois personnes : l’entreprise utilisatrice, le salarié et l’entreprise de travail temporaire.

En réalité, le salarié signe un contrat de mission avec l’entreprise de travail temporaire, et l’entreprise dans laquelle le salarié effectuera sa mission signe un contrat de mise à disposition avec l’entreprise de travail temporaire. Il n’y a donc pas de contrat entre le salarié et l’entreprise utilisatrice, celui-ci ayant le statut de salarié de l’entreprise de travail temporaire.

Les conditions de recours à ce type de contrats sont strictement réglementées. Notamment, il ne peut avoir ni pour effet ni pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice (L. 1251-5 du Code du travail). Il est donc possible d’avoir recours à un salarié temporaire pour des motifs qui sont identiques à ceux prévus pour le CDD.

La durée de la mission est également encadrée de la même manière que pour le CDD. Sauf exception, le contrat de mission doit comporter un terme précis, et sa durée ne peut excéder une durée maximale (avec la possibilité de procéder à un renouvellement).

Attention ! En cas de non-respect des motifs de recours au travail temporaire, des sanctions civiles et pénales existent, ainsi que le risque de requalification du contrat en CDI.

Le point pratique : quand avoir recours à la mise à disposition ? Le recours à “l’intérim” peut s’avérer utile, si l’employeur se trouve dans l’un des cas de recours, en cas de besoin très urgent de personnel. La réactivité des entreprises de travail temporaire peut constituer un avantage non négligeable pour l’entrepreneur devant agir dans l’urgence. Un autre avantage réside dans la relation contractuelle entre l’entreprise utilisatrice et l’entreprise de travail temporaire, qui peut permettre par exemple de remplacer rapidement le salarié mis à disposition en cas de besoin. 

B) Le portage salarial

Le portage salarial est également une relation tripartite, cette fois organisée entre une entreprise bénéficiaire, une entreprise de portage, et un salarié porté.

Plus précisément, est concerné l’ensemble organisé par le contrat commercial de prestation de portage salarial conclu entre l’entreprise cliente et l’entreprise de portage, et le contrat de travail conclu entre le salarié “porté” et l’entreprise de portage (articles L. 1254-1 et suivants du Code du travail).

Le salarié porté est donc rémunéré par l’entreprise de portage salarial.

La spécificité du portage salarial réside dans l’autonomie du salarié porté : du fait de son expertise, sa qualification et son autonomie, le salarié porté cherche lui-même ses clients afin de leur proposer ses services et un tarif. Des règles spéciales s’appliquent donc au portage salarial.

Le Code du travail précise en revanche que l’entreprise cliente ne peut avoir recours au portage salarial que pour l’exécution d’une tâche occasionnelle, ne rentrant pas dans le cadre de son activité normale et permanente, ou pour une prestation ponctuelle relevant d’une expertise dont elle ne dispose pas. La durée maximale de la prestation est de 36 mois.

Le point pratique : quand avoir recours au portage salarial ? Le portage salarial est un mécanisme intéressant pour un employeur à la recherche d’une technicité particulière dans un secteur très précis, ou pour une mission très ponctuelle nécessitant une expertise particulière, qui n’impose pas l’embauche d’un salarié à long terme sur le poste.

C) Autres mécanismes externes : focus sur la sous-traitance

D’autres mécanismes permettent à un employeur de répondre à des demandes de ses clients sans recruter directement de salariés, en “externalisant” un processus par exemple. Dans ce cas, la relation entre l’entreprise et le prestataire externe sera régie par un contrat de prestation de service classique.

Nous pourrons aussi citer ici l’exemple de la sous-traitance. Dans ce cas, l’entreprise principale confie à un sous-traitant la mission de réaliser pour elle un travail, dont elle demeure responsable. La sous-traitance bénéficie en outre d’un statut spécial, issu de la la loi n° 75-1334 du 31 décembre 1975, ce qui a l’avantage d’offrir un environnement normé à la relation entre les parties.

Le point pratique : quel est l’intérêt de la sous-traitance ? Le recours à la sous-traitance peut s’avérer très efficace dans certains secteurs, tels que le bâtiment par exemple, pour avoir accès à certaines compétences techniques particulières pour l’entrepreneur principal, et ce dans une relation soumise à une loi spéciale. Mais la sous-traitance peut s’appliquer en réalité à tous les secteurs, et peut être très utile notamment pour faire face à un accroissement rapide d’activité en externalisant la ressource, ou à une demande précise de la part d’un client.

Diverses solutions s’offrent donc, en matière de gestion des ressources humaines, à l’entrepreneur en croissance qui souhaite développer son activité. Nous les avons synthétisés dans le tableau ci-dessous :

Cher Entrepreneur, tu peux également prendre attache avec nos équipes si tu as des interrogations sur ta situation.

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