Les institutions représentatives du personnel : le Comité Social et Economique

Cher Entrepreneur, ta société est maintenant pérenne et tu as plusieurs salariés. Tu fais donc face à la question de la représentation du personnel de l’entreprise, et à l’obligation de mettre en place un Comité Social et Economique.

Nous te proposons de découvrir cette institution dans ce nouveau numéro du Café des Entrepreneurs.

1) Qu’est ce que le Comité Social et Economique et quel est son rôle ? 

Le Comité Social et Economique (CSE) est l’instance centrale de représentation du personnel dans une entreprise. Il remplace notamment les anciens Comité d’entreprise (CE) et Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Il est composé de l’employeur et d’une délégation élue du personnel de l’entreprise.

Sa mise en place, lorsque l’entreprise réunit les conditions, est obligatoire. La carence de l’employeur peut constituer un délit d’entrave, sanctionné pénalement.

Bien connu par tous pour les prix avantageux qu’il peut négocier pour les salariés d’une entreprise, ses missions sont en réalité bien plus larges.

En effet, si ses fonctions sont différentes en fonction du nombre de salariés de l’entreprise. Le CSE a ainsi des missions plus larges dans les entreprises de plus de 50 salariés. Cependant, de manière commune à toutes les entreprises, le CSE a notamment pour mission :

• La présentation de réclamations individuelles ou collectives concernant notamment les salaires, la bonne application du droit du travail, du code de la sécurité sociale, ainsi que des conventions et accords collectifs ;

• La contribution à la promotion de la santé et de la sécurité au travail, ainsi que la négociation relative aux conditions de travail ; 

• Un droit d’alerte en cas d'atteinte aux personnes (qu’elle soit physique, morale ou concerne l’exercice des libertés individuelles), de danger grave et imminent, ou en cas de risque grave et imminent en matière de santé publique et d’environnement.

La délégation du personnel peut également saisir l’inspection du travail des plaintes concernant les dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle.

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE dispose, en plus de ces missions, d’autres attributions économiques et de gestion des activités sociales et culturelles au sein de l’entreprise, et notamment :

• En matière d’expression collective des salariés, ce qui assure une prise en compte permanente de leurs intérêts. L’employeur doit ainsi le consulter en matière d’organisation, de gestion et de marche générale de l’entreprise. La délégation du personnel peut également présenter des observations à l’inspection du travail en cas de visite ;

• En matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.

Le CSE, obligatoirement consulté dans ces cas, par ailleurs définis par la loi, émet donc des avis consultatifs, et peut formuler à son initiative des propositions. Précisons également que dans les SA, des membres du CSE peuvent siéger au conseil d’administration ou de surveillance de l’entreprise, dans des conditions prévues par la loi.

2) Quelles entreprises sont concernées par la mise en place d’un CSE ?

L’article L. 2311-2 du Code du Travail répond à cette question.

A) L’entreprise emploie moins de 11 salariés

Seules les entreprises employant au moins 11 salariés sur 12 mois consécutifs ont l’obligation de mettre en place un CSE.

A l’inverse, les entreprises se plaçant sous ce seuil sont exonérées de cette obligation.

Exemple : Une entreprise ayant employé 13 salariés pendant 11 mois, et 9 salariés le 12ème mois, ne doit pas constituer de CSE.

B) L’entreprise emploie plus de 11 salariés

Nous l’avons compris, les entreprises de plus de 11 salariés ont l’obligation de mettre en place un CSE.

Il est précisé par l’article L. 2311-1 du Code du travail que sont concernées bien entendu les employeurs de droit privé et leurs salariés. Aucune condition de forme n’est précisée, ce qui signifie que les sociétés civiles et les associations qui emploie des salariés sont également concernées par cette obligation.

Egalement, les établissements publics à caractère industriel et commercial et les établissements publics à caractère administratif lorsqu'ils emploient du personnel dans les conditions du droit privé sont concernés par cette obligation.

3) Comment sont élus les membres du CSE ?

L’employeur a l’obligation légale (article L. 2314-4 du code du travail) d’organiser des élections professionnelles tous les 4 ans. Le scrutin est secret, et il est organisé physiquement, par vote sous enveloppe, avec la possibilité également de voter par voie électronique.

Les membres du CSE sont élus pour 4 ans, avec une limite, sauf exception (concernant notamment les entreprises de moins de 50 salariés) de 3 mandats consécutifs.

Pour être électeurs, les salariés doivent remplir certaines conditions (article L. 2314-18 du code du travail) :

• Etre âgé d’au moins 16 ans révolus ;

• Travailler dans l’entreprise d’au moins 3 mois dans l’entreprise ;

• Jouir de l’ensemble de ses droits civiques.

Pour être éligibles, les salariés doivent également remplir certaines conditions (article L. 2314-19 du code du travail) :

• Etre âgé d’au moins 18 ans révolus ;

• Travailler dans l’entreprise depuis 1 an au moins ;

• Ne pas présenter avec l’employeur les liens suivants : conjoint, partenaire de PACS, concubin, ascendant, descendant, frère, sœur et allié au même degré ;

• Les salariés qui disposent d’une délégation écrite particulière d’autorité leur permettant d’être assimilés au chef d’entreprise ou qui le représentent effectivement devant le CSE ne peuvent pas non plus se porter candidat aux élections professionnelles.

Les salariés élus au CSE bénéficient d’une protection particulière pendant la durée de leur mandat et au-delà. Leur licenciement est ainsi par exemple conditionné à l’autorisation de l’inspecteur du travail.

4) Comment sont organisées les élections ?

L’organisation des élections professionnelles est un processus très rigoureux, qui répond à un formalisme propre, régi par la loi, et qui implique divers acteurs.

Les salariés, l’inspection du travail ou encore les organisations syndicales représentatives sont parties prenantes au déroulé de l’élection.

L’employeur doit alors accomplir plusieurs formalités, dont le non respect peut entrainer la nullité de l’élection. Il doit ainsi notamment informer les organisations syndicales représentatives de l’organisation d’élection, négocier ou rédiger un protocole d’accord préélectoral, informer les salariés, recueillir les candidatures, et organiser les deux tours de scrutin.

Les salariés sont répartis par collège électoral, et le nombre de représentants du personnel élus dépend du nombre de salariés de l’entreprise.

L’ensemble de ce processus est donc strictement encadré, et dépend de la situation de chaque entreprise. Il n’est donc pas opportun de le détailler précisément dans cet article.

Un simulateur a été conçu par le Gouvernement, dans le but de déterminer, en fonction des caractéristiques propres à chaque entreprise, le nombre de sièges à attribuer, établir le calendrier des élections, déterminer les collèges d’électeurs et le nombre de représentants du personnel.

En cas d’absence de candidats aux deux tours, le bureau de vote établit un procès-verbal de carence, que l’employeur doit transmettre, dans les 15 jours, à l’inspection du travail, et porter à la connaissance des salariés par tout moyen permettant de conférer date certaine à l’information.

L’organisation d’élections professionnelles au sein d’une entreprise est donc un évènement important dans la vie de cette dernière, qui fait l’objet d’un formalisme très précis, strictement encadré par la loi et qui diffère selon la taille de l’entreprise et intègre plusieurs parties prenantes. Une organisation rigoureuse est donc nécessaire pour l’employeur, qui peut voir sa responsabilité pénale engagée en cas de délit d’entrave.

Le recours à un conseil est donc fortement recommandé pour organiser sereinement ces élections au sein de l’entreprise.

Notons pour conclure que la représentation du personnel dans l’entreprise inclut d’autres acteurs, tels que le délégué syndical ou le représentant de la section syndicale.

Cher Entrepreneur, tu peux également prendre attache avec nos équipes si tu souhaites être conseillé et accompagné dans l’organisation des élections professionnelles de ton entreprise.

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