Les possibilités offertes pour mettre fin à un contrat de travail à durée indéterminée

Cher Entrepreneur, Ceno te propose de t’intéresser aux possibilités permettant de mettre fin à un contrat de travail à durée indéterminée (CDI). 

Au fil de cet article, la démission, la prise d’acte, le licenciement ou la rupture conventionnelle n’auront plus aucun secret pour toi.

L’équipe Ceno te propose de découvrir ces différents moyens de terminer un contrat de travail ci-après : 

1)     La démission

La démission est une rupture du contrat de travail qui permet au salarié de quitter son emploi. Elle se fait par tous moyens, il n’y a pas de procédure particulière. Le plus souvent, elle sera effectuée par une courrier RAR, ou encore une remise en mains propres contre décharge. 

Le salarié doit manifester clairement et de façon non équivoque la volonté de rompre son contrat de travail.

L’employeur ne peut pas refuser une démission, il s’agit d’un droit du salarié. 

Sauf accord de l’employeur, le salarié est tenu d’effectuer son préavis, dont la durée est généralement fixée par le contrat de travail ou la convention collective applicable.

Pendant ce préavis, le salarié ne peut pas s’absenter pour chercher un nouveau travail, sauf si la convention collective applicable le prévoit.

Le salarié ne perçoit pas d’indemnité de rupture, mais uniquement son salaire, les indemnités compensatrices de congés payés et des éventuelles primes.

En règle générale, le salarié qui démissionne n’a pas droit à une indemnisation de l’assurance chômage.

Il existe toutefois des exceptions à ce principe.

Enfin, l’employeur doit remettre certains documents de fin de contrat, et notamment : certificat de travail, reçu pour solde de tout compte, attestation destinée à France Travail.

Pour résumer, la démission est un moyen rapide de quitter son contrat de travail, mais les droits chômage subséquents sont réduits, et il n’y a pas d’indemnité de rupture prévue. Il vaut mieux démissionner lorsque l’on a déjà une idée du projet futur à venir.

2)     La rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle est un mécanisme prévu aux articles L1237-11 à L1237-16 du Code du Travail, qui est un accord entre l’employeur et le salarié sur le principe et les modalités de la rupture du contrat de travail. 

Du fait de sa nature, la rupture conventionnelle nécessite l’accord de toutes les parties, et ne peut aucunement être imposée à l’employeur ou au salarié.

Il n’existe aucun formalisme pour demander la mise en place d’une rupture conventionnelle, pas plus qu’il n’existe une obligation de réponse de la partie qui en reçoit la demande.

La condition essentielle de la rupture conventionnelle est que le consentement de chacun soit libre et éclairé.

Un entretien au moins doit avoir lieu entre l’employeur et le salarié. Le salarié peut se faire assister au cours de cet entretien.

Une demande en ligne doit être effectuée.

A défaut, un formulaire CERFA doit être rempli, signé et daté par les parties, et adressé par voie postale à la DDETS.

Concernant les délais de la rupture conventionnelle : les parties disposent d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires.

Une fois ce délai de rétractation expiré, une demande d’homologation est adressée à la DDETSPP (Direction départementale de l'emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations (ex-Direccte)), qui dispose d’un délai de 15 jours ouvrables pour valider la convention.

L’absence de réponse vaut homologation de la convention de rupture conventionnelle.

Il n’y a pas de préavis du salarié, mais il doit être convenu une date de fin de contrat en tenant compte des 2 délais évoqués ci-dessus. Pendant ce délai, en principe, le salarié continue de travailler normalement.

A noter toutefois : la rupture conventionnelle n’est pas possible dans certaines situations, et notamment dans des conditions frauduleuses, en cas de pression du salarié ou notamment si la rupture conventionnelle a pour but de contourner les règles protectrices en matière de licenciement économique.

Concernant les indemnités de rupture, l’indemnité de rupture spécifique à la rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement.

Enfin, l’employeur doit remettre certains documents de fin de contrat, et notamment : certificat de travail, reçu pour solde de tout compte, attestation destinée à France Travail.

Le salarié peut bénéficier de l'allocation chômage d'aide au retour à l'emploi (ARE).

La rupture conventionnelle est donc une façon équilibrée de négocier son départ en bons termes avec l’employeur, et de préparer un projet futur. 

  3) La prise d’acte de la rupture du contrat de travail

La prise d’acte de la rupture du contrat est une rupture immédiate, à l’initiative du salarié, lorsque le salarié a constaté des manquements graves de son employeur, et notamment harcèlement moral ou sexuel, non paiement du salaire, modification du contrat de travail sans accord du salarié, absence d’organisation des visite médicales obligatoires… 

Aucun formalisme n’est prévu, et la prise d’acte est sans délai. Il n’y a donc aucun préavis à effectuer pour le salarié.

Procéduralement, le salarié doit saisir le Conseil de prud’hommes pour faire valider la prise d’acte, et ainsi requalifier la prise d’acte de la rupture en licenciement.

Dans cette hypothèse, le salarié bénéficiera d’une indemnité légale de licenciement, compensatrice de congés payés, et selon le cas, d’une indemnité pour licenciement nul ou injustifié.

A défaut, si le Conseil estime que les manquements évoqués n’étaient pas avérés ou pas suffisamment graves, il requalifiera la prise d’acte en démission.

Dans cette autre hypothèse, le salarié bénéficiera d’une indemnité compensatrice de préavis, pendant la période de préavis qui n’a pas été effectuée.

Selon le cas, entre une requalification en licenciement ou en démission, les droits à l’assurance chômage seront présents, ou bien inexistants dans la seconde hypothèse.

Enfin, l’employeur doit remettre certains documents de fin de contrat, et notamment : certificat de travail, reçu pour solde de tout compte, attestation destinée à France Travail.

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail permet ainsi de quitter immédiatement un employeur qui manquerait à ses devoirs, mais doit ensuite être validée par le Conseil des prud’hommes, aux risques et périls du salarié.

  4) Le licenciement

Il existe deux grands types de licenciements : le licenciement pour motif personnel, et le licenciement économique.

Concernant le licenciement pour motif économique, il s’agit d’un licenciement qui est fondé sur un motif non lié à la personne du salarié, prévu par l’article L.1233-3 du Code du Travail.

Les causes permettant de recourir à ce mécanisme sont nombreuses, et sont notamment les suivantes : difficultés économiques, mutations technologiques, réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, la cessation d'activité de l'entreprise…

Concernant les licenciements pour motif personnel, il convient de distinguer selon les cas suivants :

• Les licenciements pour motifs disciplinaires : il en existe 3 types selon la gravité de la faute: faute simple, faute grave et faute lourde.

• Les licenciements pour motifs non disciplinaires : il en existe plusieurs types, notamment : la maladie (sous conditions strictes car à défaut il s’agirait d’un motif discriminatoire), l’inaptitude du salarié, ou bien encore une insuffisance professionnelle.

Dans tous les cas, une procédure de licenciement spécifique doit être mise en place.

Selon le licenciement envisagé, les préavis seront différents, et les indemnités de rupture ne seront pas du même montant.

Nous évoquerons dans un prochain numéro les différentes particularités des licenciements.

Cher Entrepreneur, tu peux aussi prendre attache avec nos équipes si tu souhaites être accompagné dans ces différentes hypothèses.

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